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Para que serve este guia
O RH e a gestão lidam com dezenas de rotinas trabalhistas. Este guia reúne, por tema, os pontos que costumam merecer atenção e as normas que os regem — para ajudar a decidir o que revisar primeiro.
Ele descreve regras gerais. Não examina a situação da sua empresa, não constitui parecer ou consulta e não afirma que uma rotina está certa ou errada no seu caso. Isso depende da análise dos documentos.
Radar Trabalhista RH — em desenvolvimento
O Radar Trabalhista RH é uma ferramenta educativa de autoavaliação, ainda em construção, prevista para uma etapa futura. A proposta é ajudar o RH a organizar quais rotinas revisar. Ele não substitui a análise jurídica individualizada, não constitui parecer, não classifica a empresa como regular ou irregular e não estima valores. Até lá, use o guia abaixo.
1. Admissão e contratos
Antes de contratar, vale conferir a modalidade certa (prazo indeterminado, determinado, intermitente) e a formalização do contrato de experiência.
Ponto que costuma gerar discussão: o contrato de experiência é um contrato por prazo determinado, com limite de duração e uma única prorrogação dentro desse limite — não é um "período de teste" livre. Contrato a prazo fora das hipóteses previstas em lei tende a ser tratado como indeterminado.
2. Jornada, ponto, banco de horas e horas extras
Jornada, controle de ponto, compensação e horas extras são das rotinas mais litigadas. O registro de jornada segue regras específicas para estabelecimentos acima de certo número de empregados.
Ponto que costuma gerar discussão: existem regimes diferentes de compensação e de banco de horas, cada um com sua formalidade (acordo individual, acordo individual escrito ou norma coletiva). A ausência de controle de jornada costuma pesar contra o empregador em uma eventual ação.
3. Afastamentos, atestados e saúde e segurança do trabalho
Atestados, afastamentos pelo INSS, exames ocupacionais e o gerenciamento de riscos (NRs) formam um bloco que muda com frequência por norma infralegal.
Ponto que costuma gerar discussão: afastamento por acidente ou doença ocupacional pode gerar estabilidade no emprego, em situações que nem sempre dependem da concessão do benefício; a comunicação de acidente de trabalho (CAT) é obrigação autônoma, com prazo próprio.
4. Advertência, suspensão e poder disciplinar
A empresa pode aplicar medidas disciplinares, mas dentro de limites: imediatidade, proporcionalidade e ausência de dupla punição pelo mesmo fato.
Ponto que costuma gerar discussão: a CLT não fixa um "número de advertências" antes da justa causa — a ideia de "três advertências e demite" é praxe, não regra legal. Suspensão por mais de 30 dias consecutivos é tratada pela lei como rescisão do contrato.
5. Desligamento, aviso prévio, verbas e justa causa
No desligamento entram o tipo de rescisão, o aviso prévio, o prazo de pagamento das verbas e, na justa causa, o enquadramento e a prova.
Ponto que costuma gerar discussão: o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço é devido pelo empregador (não pelo empregado que pede demissão); a justa causa exige enquadramento em hipótese específica e prova consistente — motivo genérico não sustenta.
6. Documentos, políticas e treinamento
Registro de empregados, eventos do eSocial, políticas internas e treinamentos de alinhamento sustentam as demais rotinas.
Ponto que costuma gerar discussão: os prazos de guarda de documentos não são todos iguais — parte segue a prescrição trabalhista, mas obrigações de FGTS, previdenciárias e de saúde e segurança têm prazos próprios, alguns bem mais longos. O gerenciamento de riscos ocupacionais é um processo contínuo, não um documento único.
7. Quando já existe uma reclamação trabalhista
Se a empresa já foi citada, a lógica muda: passa a valer o rito do processo do trabalho, com audiência, defesa e preposto.
Ponto que costuma gerar discussão: não há um "prazo de defesa em X dias" como no processo civil — a defesa é apresentada até a audiência; a ausência do reclamado pode gerar revelia; o preposto não precisa ser empregado, mas precisa conhecer os fatos.
Próximo passo
Depois de mapear os temas, dá para tratar tudo de uma vez, em uma revisão trabalhista de rotinas, ou manter um apoio mensal ao RH. Os dois formatos estão descritos na página da assessoria.
Perguntas frequentes
Ana Paula Davedovicz
OAB/SC 34.030 · Atuação em Balneário Camboriú · Atendimento presencial e online
As informações têm caráter orientativo geral; cada situação deve ser analisada individualmente. Atuação em Balneário Camboriú e atendimento online.